新型コロナウイルス感染症の世界的なパンデミックが雇用主と従業員の関係に及ぼす影響と現在の法的取り決めの評価

コロナウイルス感染症は、人間に影響を及ぼす感染性呼吸器疾患です。 2019年12月に中国の武漢で最初に確認された。世界保健機関（WHO）は、新型コロナウイルス感染症が勢いを増し、短期間で多くの国に広がったことを受けて、新型コロナウイルス感染症をパンデミックと宣言した。我が国では、3月11日に最初の新型コロナウイルス感染症患者が検出されました。

新型コロナウイルス感染症の世界的なパンデミックは伝染性があり、まだ治療法がないため、我が国と世界、特に経済、法律、行政の分野で多くの問題を引き起こすことは間違いありません。

この記事の内容は、新型コロナウイルス感染症の発生により従業員と雇用主の関係で生じる可能性のある疑問や法的紛争、およびこの状況で講じられた措置に関連する最も一般的な質問に関する情報を提供することを目的としています。

1. 雇用主は、新型コロナウイルス感染症が原因で病気になったり死亡した従業員に対して法的責任を負いますか?

新型コロナウイルス感染症のパンデミックに伴い、雇用主は世界保健機関およびトルコ共和国保健省の提案や意見を考慮して、必要なあらゆる予防策や措置を講じる必要があります。 （例えば、雇用主は従業員に通知し、従業員が一緒にいるエリア、特にカフェテリア、食堂、トイレなどの共用エリアの衛生を確保し、手指消毒剤、医療用マスク、ティッシュペーパーなどの保護具を提供し、海外出張を可能な限り延期する必要があります…）従業員はまた、自分自身を守り、病気の蔓延を防ぐためにあらゆる予防措置を講じる責任があります。 （個人の衛生状態に注意する、体調が悪くなった場合は報告する…）雇用主側は、従業員の健康に関するこれらの措置を書面で従業員に通知するものとし、この通知は雇用主側がその義務を履行したことを証明するために従業員の個人ファイルにも保管しなければなりません。

これに関連して、不適切な安全対策が原因で従業員が死亡または病気になった場合、具体的な事件の性質に応じて雇用主に法的責任が課され、雇用主は金銭的損失および無形の損害の賠償を求められる可能性があります。

2. 行政の決定に従って職場が閉鎖された場合、または雇用主の自主的な判断で職場が一時的に閉鎖された場合、雇用主は従業員に賃金を支払い続けますか?

やむを得ない理由により職場が 1 週間を超えて業務を停止した場合、従業員はいつでも無期雇用契約を解除することができます。ただし、雇用主は、従業員が契約を解除せずに仕事の開始を待っている期間については、賃金を支払う義務はありません。法律によれば、使用者はやむを得ない事由による休業から１週間の待機期間中、日給の半額を支払わなければなりません。

2020 年 3 月 16 日付けの内務省の付属通達に記載されておらず、雇用主がやむを得ない理由もなく予防的理由で職場を閉鎖した場合でも、賃金を支払う法的義務は継続します。

3. リモート勤務に切り替えるにはどうすればよいですか?

リモートワークへの切り替えは労働条件の大幅な変更であるため、この状況を従業員に書面で通知する必要があります。ここで重要なのは、リモートワークに関して従業員の書面による同意を得ることと、リモートワークによって将来発生する可能性のある紛争を防ぐことです。リモートワークの場合、雇用主は給与を全額支払う義務が継続します。

4. 雇用主は従業員に年次有給休暇の取得を求めることができますか?それとも従業員は集団休暇を取ることができるのでしょうか？

雇用主は従業員の年次有給休暇の申請を承認するものとしますが、従業員が申請した年次有給休暇の日付には依存しません。雇用主は信義則の範囲内でこの権利を行使しなければならないため、従業員に年次有給休暇の取得を強制することはできません。しかし、従業員の利益にもかなうことを考慮し、世界的なパンデミックによって生じる可能性のある損失を軽減するために、雇用主が一方的に従業員に年次休暇の取得を指示できると私たちは考えています。

繰り返しになりますが、年次有給休暇規則の第10条では、使用者は4月の初めから10月末までの間、従業員の全部または一部を対象とした集団休暇を適用できると規定されています。したがって、世界的なパンデミックがこの数か月間継続する場合、雇用主は集団休暇を適用することができます。

5. 雇用主は従業員に無給休暇の取得を求めることができますか?無給休暇を強制された従業員は正当な理由を持って雇用契約を解除することができるのでしょうか？

新型コロナウイルス感染症の世界的大流行を受けて雇用主が無給休暇を申請するには、雇用主は従業員に書面で無給休暇を申し出て、6営業日以内に当該従業員の書面による承認を得る必要があります。無給休暇は従業員と雇用主の合意により取得することができます。

雇用主が従業員の意志に反して無給休暇を与えることは、従業員による正当な解雇事由となります。この場合、従業員は退職金を受け取る権利があります。

6. 新型コロナウイルス感染症による職場の一時停止、同様の理由で労働時間が通常時間を大幅に下回った場合、または従業員が自らの希望に応じて休暇を与えられた場合、雇用主は代償勤務を求めることができますか?

新型コロナウイルス感染症の蔓延を防ぐために講じられた措置によって悪影響を受け、職場での通常労働時間を短縮しなければならない雇用主、または業務を一時停止しなければならない雇用主は、コロナウイルスのパンデミックが不可抗力事由としてみなされるため、前回の規定により最大4か月間の休業補償労働を適用することができる。従業員は休業期間中の給与を全額受け取るため、代替え労働に対する追加給与は発生しない。

7. 短期雇用とは何ですか?また、どのように実施されますか?

ビジネス関係の継続性を確保し、収入の損失をある程度防ぐために、一般的な経済、分野別、地域の危機ややむを得ない理由により、職場での週の労働時間が一時的に大幅に短縮されたり、活動が一時的に完全または部分的に停止した場合には、3か月を超えない範囲で短期雇用が適用される場合があります。

雇用主は、各従業員の書面による同意を確保した上で、短期雇用申請書をトルコ雇用庁に提出する必要があります。この期間内に、商品やサービスの販売実績が悪影響を受けている雇用主の商業記録の状況を判断する必要があります。その後、トルコ雇用庁は雇用主側の短期雇用要求の適格性を判断するものとします。

8. 短期雇用の場合、従業員に手当は支給されますか?

最近の変更により、労働契約が終了する前の過去60日間に労働契約の対象となった人は、被保険者として働き、過去3年間に450日分の失業保険料を支払った場合、短期雇用手当を受け取る権利が得られます。

短期雇用手当の日額は、保険料の対象となる過去 12 か月間の保険者の収入を考慮して計算される 1 日の平均総収入の 60% です。この方法で計算される短期雇用手当の額は、16 歳以上の人の最低賃金月額の 150% を超えることはできません。

9. 短期雇用手当はどのような場合に停止されますか?

手当の受給者が採用された場合、老齢年金の受給を開始した場合、何らかの理由で軍に徴兵された場合、法律に基づく任務のために離職した場合、または一時的無能力手当の受給を開始した場合、短期雇用手当は停止されます。ただし、雇用主は短期雇用手当に追加で支払うことができることに注意してください。ただし、短期雇用の申請や受給を妨げるものではありません。

10. 執行および破産手続きの停止に関する2020年3月22日付の決定番号2279は、賃金差し押さえにどのような影響を及ぼしますか?

これに関連して、議論されるべき主題は、2020年3月22日より前に賃金差し押さえが適用された場合、従業員の給与の4分の1に対する控除が2020年4月30日まで継続されるかどうかである。

当事者および手続き中の取引は、2020年3月22日付けの決定番号2279に基づいて停止されており、賃金差し押さえによる控除に関する当事者および手続き中の取引は存在しないため、

繰り返しになりますが、法務省が発行した2020年3月24日付けの記事の施行に関しては、執行機関への支払いは受理され、債権者に支払われることができると述べられています。控除は、2020 年 3 月 22 日より前に送付され、異議申し立ても受理もされていない明確な賃金差し押さえに関して継続されます。

なお、短期雇用手当を受給している場合は、賃金ではなく手当であるため控除できません。 İSKURが支払う手当に加えて、雇用主が従業員の給与の40％を支払った場合、これも賃金として計算されます。この場合、支払額の 40% の 4 分の 1 が雇用主によって差し引かれ、執行署に納付されなければなりません。

その結果、事業を継続することは、経営者だけでなく、従業員やその親族、そして社会全体にとっても非常に重要です。したがって、特にこの時期においては、相互の自己犠牲が労働法の重要な要素であるべきであることを忘れないようにしましょう。

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