Die Auswirkungen der globalen Covid-19-Pandemie auf das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis und die Bewertung der aktuellen rechtlichen Regelungen
Die Coronavirus-Krankheit ist eine ansteckende Atemwegserkrankung, die den Menschen betrifft; erstmals wurde es im Dezember 2019 in Wuhan, China, beobachtet. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) erklärte Covid-19 zur Pandemie, nachdem die Krankheit an Dynamik gewann und sich in kurzer Zeit in vielen Ländern ausbreitete. In unserem Land wurde am 11. März der erste Covid-19-Fall festgestellt.
Da die globale Covid-19-Pandemie ansteckend ist und es bisher keine Heilung gibt, besteht kein Zweifel daran, dass sie in unserem Land und in der Welt viele Probleme verursachen wird, insbesondere in wirtschaftlicher, rechtlicher und administrativer Hinsicht.
Der Inhalt dieses Artikels soll Informationen zu möglichen Fragen und Rechtsstreitigkeiten liefern, die im Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis aufgrund des Covid-19-Ausbruchs auftreten können, sowie zu den häufigsten Fragen im Zusammenhang mit den in diesem Zusammenhang ergriffenen Maßnahmen.
1. Trägt der Arbeitgeber die rechtliche Verantwortung für den an Covid-19 erkrankten oder verstorbenen Arbeitnehmer?
Im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie sollten Arbeitgeber alle notwendigen Vorsichtsmaßnahmen und Maßnahmen ergreifen und dabei die Vorschläge und Meinungen der Weltgesundheitsorganisation und des Gesundheitsministeriums der Republik Türkei berücksichtigen. (Der Arbeitgeber sollte beispielsweise die Mitarbeiter informieren, für Hygiene in den Gemeinschaftsräumen der Mitarbeiter und insbesondere in den Gemeinschaftsräumen wie Cafeteria, Kantine, Toilette usw. sorgen, Schutzausrüstung wie Händedesinfektionsmittel, medizinische Maske, Seidenpapier bereitstellen und Dienstreisen ins Ausland so weit wie möglich verschieben …) Die Mitarbeiter sind außerdem dafür verantwortlich, alle Vorkehrungen zu treffen, um sich selbst zu schützen und die Ausbreitung der Krankheit zu verhindern. (Achten Sie auf die persönliche Hygiene, melden Sie sich bei Unwohlsein …) Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über diese Maßnahmen in Bezug auf die Gesundheit des Arbeitnehmers schriftlich informieren und diese Mitteilung wird auch in der Personalakte des Arbeitnehmers aufbewahrt, um nachzuweisen, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nachgekommen ist.
In diesem Zusammenhang kann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Sicherheitsmaßnahmen stirbt oder erkrankt, je nach den Merkmalen des konkreten Falles die rechtliche Haftung des Arbeitgebers auferlegt werden und der Arbeitgeber zum Ersatz des Vermögensschadens und des immateriellen Schadens aufgefordert werden.
2. Zahlt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern weiterhin den Lohn, wenn der Arbeitsplatz aufgrund der Verwaltungsentscheidung geschlossen oder auf eigene Initiative des Arbeitgebers vorübergehend geschlossen wird?
Sollte der Betrieb aus wichtigem Grund für mehr als eine Woche eingestellt werden, ist der Arbeitnehmer jederzeit berechtigt, den Arbeitsvertrag mit einer unbefristeten Kündigungsfrist zu kündigen. Für den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer den Vertrag nicht kündigt und den Arbeitsbeginn abwartet, besteht für den Arbeitgeber jedoch keine Lohnzahlungspflicht. Nach dem Gesetz muss der Arbeitgeber ab der Arbeitsunterbrechung aus wichtigem Grund in einer einwöchigen Wartefrist für jeden Tag die Hälfte des Lohns zahlen.
Sofern dies nicht im beigefügten Rundschreiben des Innenministeriums vom 16.03.2020 enthalten ist und der Arbeitgeber den Arbeitsplatz aus Vorsichtsgründen ohne zwingenden Grund schließt, bleibt die gesetzliche Verpflichtung zur Lohnzahlung bestehen.
3. Wie wechselt man zur Fernarbeit?
Da die Umstellung auf Fernarbeit eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen darstellt, muss dieser Umstand dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden. Wichtig hierbei ist, die schriftliche Zustimmung des Mitarbeiters zum Remote-Arbeiten einzuholen und so einem künftigen Konflikt vorzubeugen, der auf diese Weise entstehen könnte. Bei Telearbeit bleibt die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung des vollen Lohns bestehen.
4. Können Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie ihren bezahlten Jahresurlaub nutzen? Oder können die Mitarbeiter in Sammelurlaub gehen?
Der Arbeitgeber muss dem Antrag des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub zustimmen, wobei der Arbeitgeber nicht auf das Datum des vom Arbeitnehmer beantragten Jahresurlaubs angewiesen ist. Da der Arbeitgeber von diesem Recht im Rahmen von Treu und Glauben Gebrauch machen muss, kann er den Arbeitnehmer nicht dazu zwingen, bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Wir glauben jedoch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig anweisen kann, seinen Jahresurlaub zu nehmen, um die Verluste, die aufgrund der globalen Pandemie entstehen können, abzumildern, da dies auch im Interesse des Arbeitnehmers liegt.
Auch im 10. Artikel der Verordnung über den bezahlten Jahresurlaub heißt es, dass Arbeitgeber zwischen Anfang April und Ende Oktober einen kollektiven Urlaub für alle oder einen Teil der Arbeitnehmer beantragen können. Wenn die globale Pandemie in diesen Monaten anhält, kann der Arbeitgeber daher kollektiven Urlaub beantragen.
5. Können Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern verlangen, unbezahlten Urlaub zu nehmen? Kann der Arbeitnehmer, der gezwungen ist, unbezahlten Urlaub zu nehmen, den Arbeitsvertrag aus triftigem Grund kündigen?
Damit der Arbeitgeber aufgrund der globalen Covid-19-Pandemie unbezahlten Urlaub beantragen kann, sollte er dem Arbeitnehmer schriftlich unbezahlten Urlaub anbieten und innerhalb von sechs (6) Werktagen eine schriftliche Genehmigung dieses Arbeitnehmers einholen. Unbezahlter Urlaub kann im gegenseitigen Einvernehmen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Anspruch genommen werden.
Gewährt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer entgegen seinem Willen unbezahlten Urlaub, stellt dies einen Grund für eine rechtmäßige Kündigung durch den Arbeitnehmer dar. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung.
6. Kann der Arbeitgeber Ausgleichsarbeit verlangen, wenn der Arbeitsplatz aufgrund von Covid-19 ruht, die Arbeitszeit aus ähnlichen Gründen deutlich unter der regulären Arbeitszeit liegt oder der Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch freigestellt wird?
Arbeitgeber, die von den Maßnahmen zur Verhinderung der Ausbreitung des Covid-19-Ausbruchs beeinträchtigt wurden und ihre reguläre Arbeitszeit am Arbeitsplatz verkürzen oder die Arbeit unterbrechen müssen, können mit der letzten Regelung einen Arbeitsausgleich für die arbeitslosen Tage bis zu 4 Monaten beantragen, da die Coronavirus-Pandemie als Grund höherer Gewalt gilt. Da die Arbeitnehmer während der Aussetzungszeit ihr volles Gehalt erhalten, gibt es für die Ausgleichsarbeit kein zusätzliches Entgelt.
7. Was ist Kurzarbeit und wie wird sie umgesetzt?
Um die Kontinuität der Geschäftsbeziehung zu gewährleisten und Einkommensverlusten in gewissem Umfang vorzubeugen, kann eine kurzfristige Beschäftigung für höchstens drei Monate in Anspruch genommen werden, wenn die wöchentliche Arbeitszeit am Arbeitsplatz aufgrund der allgemeinen Wirtschafts-, Branchen- oder Regionalkrise und aus zwingenden Gründen vorübergehend erheblich reduziert wird oder die Tätigkeit ganz oder teilweise vorübergehend eingestellt wird.
Der Arbeitgeber sollte das Antragsformular für kurzfristige Beschäftigung bei der türkischen Arbeitsagentur einreichen und dabei die schriftliche Zustimmung jedes Arbeitnehmers einholen. Innerhalb dieser Frist muss in den Geschäftsunterlagen des Arbeitgebers festgestellt werden, dass die Leistung des Verkaufs von Waren und Dienstleistungen beeinträchtigt wurde. Anschließend entscheidet die türkische Arbeitsagentur über die Berechtigung des Antrags auf kurzfristige Beschäftigung seitens des Arbeitgebers.
8. Wird dem Arbeitnehmer bei kurzfristiger Beschäftigung ein Zuschuss gewährt?
Mit den jüngsten Änderungen haben diejenigen, die in den letzten 60 Tagen vor dem Ende des Arbeitsvertrags arbeitsvertragspflichtig waren, Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn sie in den letzten drei Jahren 450 Tage lang als Versicherte gearbeitet und Arbeitslosengeld gezahlt haben.
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beträgt 60 % des täglichen Bruttodurchschnittsverdienstes, der sich unter Berücksichtigung des Verdienstes des Versicherten in den letzten zwölf beitragspflichtigen Monaten ergibt. Die so berechnete Höhe des Kurzarbeitergeldes darf 150 % des monatlichen Mindestlohns für Personen über 16 Jahre nicht überschreiten.
9. In welchen Fällen ruht das Kurzarbeitergeld?
Wenn der Empfänger der Zulage eingestellt wird, eine Altersrente bezieht, aus irgendeinem Grund zur Armee eingezogen wird, den Arbeitsplatz wegen einer gesetzlich vorgeschriebenen Pflicht aufgibt oder eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeitsrente bezieht, wird das Kurzarbeitergeld ausgesetzt. Allerdings ist zu beachten, dass vom Arbeitgeber eine Zuzahlung zum Kurzarbeitergeld geleistet werden kann. Dies steht der Beantragung bzw. dem Erhalt der Kurzarbeitsbeihilfe nicht entgegen.
10. Wie wirkt sich die Entscheidung Nr. 2279 vom 22.03.2020 über die Aussetzung des Vollstreckungs- und Insolvenzverfahrens auf die Lohnpfändung aus?
In diesem Zusammenhang ist zu diskutieren, ob der Abzug von ¼ des Gehalts des Arbeitnehmers bis zum 30.04.2020 fortbesteht, wenn vor dem 22.03.2020 eine Lohnpfändung vorgenommen wurde.
Da die Parteien- und Verfahrenstransaktionen gemäß der Entscheidung Nr. 2279 vom 22.03.2020 ausgesetzt wurden und es keine Parteien- und Prozesstransaktionen bezüglich des Abzugs aufgrund der Lohnpfändung gibt,
Zur Umsetzung des vom Justizministerium veröffentlichten Artikels vom 24.03.2020 wird erneut darauf hingewiesen, dass die an die Vollstreckungsämter geleisteten Zahlungen angenommen und an deren Gläubiger ausgezahlt werden können; Bei definitiven Lohnpfändungen, die vor dem 22.03.2020 übermittelt und weder angefochten noch anerkannt wurden, bleibt der Abzug bestehen.
Bezieht der Arbeitnehmer darüber hinaus Kurzarbeitergeld, kann der Abzug nicht vorgenommen werden, da der Arbeitnehmer kein Arbeitsentgelt, sondern eine Zulage erhält. Wenn der Arbeitgeber zusätzlich zu der von İSKUR zu zahlenden Zulage 40 % des Gehalts des Arbeitnehmers zahlt, wird dies als Lohn angerechnet. In diesem Fall muss der Arbeitgeber ¼ von 40 % der Zahlung einbehalten und bei der Vollstreckungsbehörde einzahlen.
Daher ist die Erhaltung der Unternehmen sowohl für die Unternehmer als auch für die Mitarbeiter, ihre Angehörigen und die gesamte Gesellschaft von großer Bedeutung. Vergessen wir daher nicht, dass die gegenseitige Aufopferung gerade in dieser Zeit das Schlüsselelement im Arbeitsrecht sein sollte.
Für weitere Informationen und Anfragen wenden Sie sich bitte an:
Rechtsanwalt Fatma ÇİMEN – fatmacimen@hansu.av.tr
de.hansu.av.tr | +90 216 464 12 12
© Hansu Attorney Partnership
Hansu Attorney Partnership erbringt Rechtsdienstleistungen für inländische und internationale Mandanten, insbesondere in den Bereichen Immobilien-, Gesellschafts-, Steuer-, Energie- und Immaterialgüterrecht. Dieser Artikel soll aktuelle Entwicklungen in der Türkei darstellen und stellt keine Rechts- oder Fachberatung dar. Leserinnen und Leser sollten sich bei konkreten Rechtsfragen an einen Rechtsanwalt wenden.